Holacracy: Ein Ansatz für Klarheit und effektive Zusammenarbeit in Teams und Organisationen

Martina Röll, Partner, Structure & Process, martina@structureprocess.com, +49 178 49484743, http://structureprocess.com

Holacracy ist ein Ansatz, Klarheit und Transparenz über die Arbeit in einem Team oder einer Organisation zu gewinnen und Entscheidungsprozesse schlank und effektiv zu halten.

Holacracy verteilt die Autorität, die sonst bei Führungspersonen oder Managern liegt, auf Kreise, die aus Rollen zusammengesetzt sind.

Teammitglieder übernehmen eine oder mehrere Rollen. Über verbindliche Kooperationsregeln und Meetingprozesse stimmen sie sich mit anderen Rolleninhabern ab.

Zentraler Koordinationsaufwand wird stark reduziert. Management/Leitungs/Entscheider-Funktionen werden entlastet.

Holacracy betont die Eigenverantwortung der Mitarbeiter in ihren Rollen und die Selbstorganisation von Teams / Kreisen.

Die Methode kann ab 2 Team-/Organisationsmitgliedern angewendet werden und eignet sich prinzipiell für alle Branchen.

Grundlagen

Arbeit in „Rollen“

In Holacracy wird Arbeit über Rollen aufgeteilt.

Eine Rolle hat einen bestimmten Zweck, der sich am Zweck des Unternehmens ausrichtet. Rollen haben normalerweise festgelegte Verantwortlichkeiten und können die Hoheit über bestimmte Entscheidungsbereiche oder materielle Ressourcen haben.

Ein Teammitglied kann mehrere Rollen gleichzeitig ausfüllen.

Rollen bilden „Kreise“

Zusammengehörige Rollen bilden einen Kreis.

Kreise organisieren sich weitestgehend selbst: sie definieren ihre Struktur (Rollenaufteilung) selbst und entwickeln sie weiter, indem sie z.B. neue Rollen erschaffen, Rollendefinitionen oder -verantwortlichkeiten verändern oder Rollen abschaffen, die nicht mehr benötigt werden.

Taktische Meetings und Governance Meetings

Holacracy definiert zwei Arten von Meetings:

  • In Taktischen Meetings bringen sich die Mitglieder eines Kreises gegenseitig auf den aktuellen Stand. Sie prüfen den Fortschritt der laufenden Projekte und bearbeiten Reibungspunkte. Neue Projekte können gestartet und existierende anders priorisiert werden.
  • In Governance Meetings wird die Struktur des Kreises weiterentwickelt: Rollen werden verändert oder neu geschaffen.

Meetings in Holacracy

Verbindlichkeit und Transparenz

Teammitglieder geben einander Einblick in die Projekte, an denen sie arbeiten. Sie sind einander zur Rechenschaft verpflichtet, warum sie an einem Projekt arbeiten und an einem andern nicht. So kann leicht festgestellt werden, wenn Prozesse „feststecken“. Blockaden können schnell aufgelöst werden.

Zwischen den Rollen werden verbindliche Absprachen getroffen.

Ständige Weiterentwicklung der Organisationsstruktur

In Holacracy wird die Arbeitsorganisation ständig den neuen Erfordernissen angepasst.

Dabei gibt es keinen „Chef“ oder „Organisationsplaner“: die Inhaber der Rollen selbst stimmen sich miteinander darüber ab, wie die Prozesse und Verantwortungsbereiche verändert werden sollen. Der Governance-Prozess stellt sicher, dass dies klar, konstruktiv und zeitsparend abläuft.

Entwicklung auf Basis realer Daten

Anstatt die Organisation zu planen oder zu „designen“ entwickelt sich in Holacracy ihre Struktur direkt aus dem Feedback der Realität des Unternehmens: Die Teammitglieder, die selber mit einem Problem konfrontiert waren oder eine Verbesserungsmöglichkeit sehen, stoßen die notwendigen Entwicklungen an und integrieren sie über den Governance-Prozess mit den Rückmeldungen und Bedürfnissen der anderen Rollen.

Strukturierter, moderierter Prozess

Für Entscheidungen, die die Struktur der Organisation verändern, schreibt Holacracy einen strukturierten Besprechungsprozess vor.

Der Governance-Prozess stellt sicher, dass der Austausch sachbezogen geführt wird und in einem konstruktiven Ergebnis endet. Er verhindert, dass persönliche Interessen die Diskussion dominieren.

Kein Konsens nötig

Entscheidungen über neue Projekte oder Veränderungen der Struktur bedürfen in Holacracy keines Konsenses: nur wenn fundamentale, gültige Einwände bestehen – etwa wenn abgesehen werden kann, dass durch eine Veränderung sicher Schaden entstehen wird – können Vorschläge gestoppt werden werden. Bloße Befürchtungen oder andere Meinungen genügen nicht.

Softwareunterstützung

Der Einsatz von Holacracy kann mit Software unterstützt werden: Mit HolacracyOnes „Glassfrog“ können Veränderungen der Rollendefinitionen und Kreise einfach dokumentiert und dargestellt werden. Glassfrog stellt außerdem eine „Pinnwand“ aller laufender und geplanter Projekte bereit und unterstützt den Ablauf von taktischen und Governance Meetings.

 

 

 

Holacracy kann auch mit bereits vorhandener eigener Software, mit Wikis oder Plattformen wie Trello oder Basecamp unterstützt werden.

Structure & Process unterstützen bei der Auswahl einer geeigneten Plattform für die Team- oder Projektorganisation und Organisations-Governance.

Community

Zu Holacracy besteht eine weltweite, aktive Gemeinschaft von Praktizierenden, die sich insbesondere überForen von HolacracyOne, LinkedIn, Facebook und Xing austauscht und koordiniert.

Der Newsletter von Structure & Process informiert über aktuelle Entwicklungen in der weltweiten Holacracy-Szene.

Vorteile

Agile Organisationsentwicklung

Holacracy stellt einen Prozess bereit, der Information, wo auch immer sie auftaucht, schnell an einen Punkt der Organisation leiten kann, wo sie in sinnvolle, zweckorientierte Veränderung umgesetzt werden kann.

So kann ein Unternehmen neue Umwelteinflüsse schnell aufnehmen und verarbeiten und seine Struktur den neuen Gegebenheiten anpassen.

Experimentelle Weiterentwicklung – Lernende Organisation

Holacracy erlaubt ein experimentelles Vorgehen in der Entwicklung des Unternehmens: Wenn ein Projekt oder eine neue Strukturentwicklung sinnvoll erscheint, kann sie prinzipiell durchgeführt werden. Wenn sie sich später als nicht sinnvoll herausstellt, kann sie wieder rückgängig gemacht werden.

So können reale Daten gewonnen und aus ihnen gelernt werden, werden statt theoretisch zu planen oder zu prognostizieren.

Freies Arbeiten, Konstruktives Bearbeiten von Spannungen

Holacracy erlaubt den Mitarbeitern, sich in ihren Rollen frei zu entfalten und weitgehend hierarchiefrei zu arbeiten.

Spannungen, die mit anderen Teammitgliedern auftreten, werden durch die taktischen und Governance Meetings aufgefangen und in klare Rollendefinitionen und -Abgrenzungen umgesetzt.

Eine kreative Zusammenarbeit zum Zweck der Organisation entsteht.

Realitätsbezogene Rollen

Die Abgrenzungen zwischen verschiedenen Rollen erfolgen auf Basis realer, erlebter Vorgänge statt auf Basis „gedachter“, geplanter Strukturen und Prozesse.

Einfluss für jeden (ohne Langatmigkeit)

Holacracy Meetings geben jedem Teammitglied die Chance, Veränderungen anzustoßen. Anliegen können von anderen Teammitgliedern oder Vorgesetzten nicht blockiert werden. Jedes Teammitglied kann eigene Punkte auf die Tagesordnung setzen und sie bearbeiten, bis die Spannung aufgelöst ist.

Der Holacracy Meetingprozess führt dabei zu einer zügigen, lösungsorientierten Bearbeitung ohne langatmige Gruppendiskussionen.

Praktische Umsetzung

Organisationsgrößen

Holacracy kann bereits ab 2 Organisationsmitgliedern sinnvoll angewendet werden. Die Methode kann über das Bilden von Unterkreisen theoretisch unendlich skalieren. Das US E-Commerce Unternehmen Zappos.com setzt Holacracy mit 1500 Mitarbeitern ein.

Holacracy kann in Teams, die am selben Ort arbeiten und in geografisch verteilten Organisationen eingesetzt werden.

Einführungsprozess

Holacracy kann von einer Organisation prinzipiell selbstständig eingeführt werden. Das Holacracy Grundregelwerk (Holacracy Constitution) ist frei im Web verfügbar und beinhaltet alle notwendigen Informationen zur Umsetzung.

Lizensierte Holacracy-Berater helfen bei der Einführung, indem sie initiale Kreis- und Rollendefinitionen unterstützen, Führungskräfte und Mitarbeiter beim Übergang coachen und Holacracy-Meetings moderieren, bis die Organisation darin selbstständig ist.

Für Praktizierende sinnvoll ist der Besuch mindestens eines Einführungsseminars und nach Möglichkeit des 5-tägigen Holacracy „Practitioner Training“, in dem insbesondere das Moderieren der Holacracy Besprechungsprozesse geübt wird.

Von der Einführung von Holacracy bis zu einer selbstständigen Organisationspraxis sollten 12-18 Monate veranschlagt werden.

Martina Röll ist lizensierter Partner von HolacracyOne („Holacracy Agent“) und gibt öffentliche Einführungsvorträge und -Workshops zu Holacracy auf deutsch und englisch.

„Das Seminar hat für mich zahlreiche neue Blickwinkel auf eine wirklich teamorientierte Struktur eröffnet. Ihre Moderation und die Vermittlung von Wissen war sehr überzeugend.“ –Edgar Stehning

Kommen Sie gerne mit uns in Kontakt, wenn Sie Holacracy lernen oder über die Möglichkeiten in Ihrer Organisation nachdenken möchten: +49 178 4984743 oder info@structureprocess.com

Wir bieten die Möglichkeit eines kostenlosen einstündigen Erkundungs-Calls.

Weiterführende Artikel:

  • Freiheit nach Konzept: Wie die Management-Methode Holacracy funktioniert“ (t3n)
  • „Besser ohne Boss – Interview zum Organisationsmodell Holacracy“ – managerSeminare:
    http://cidpartners.de/fileadmin/user_upload/PDF-Files/managerSeminare-Organisationsmodell_Holacracy-Besser_ohne_Boss.pdf
  • „Zu schön, um wahr zu sein? Holacracy will Chefs und Hierarchien abschaffen“ – t3n:
    http://t3n.de/news/holacracy-ohne-chef-hierarchie-521519/
  • „Schöne Neue Arbeitswelt?“ – Kurier.at
    http://www.integralefuehrung.at/html/img/pool/Seite11_aus_Big_Career_13032014-3.pdf

Über dieses Dokument

Version 1.3 vom 9. Oktober 2017: Umstrukturiert, Linksammlung erweitert, Angebot von Structure & Process geklärt
Version 1.23 vom 16. September 2016 mit kleinen Korrekturen
Version 1.22 vom 15. Juni 2016 mit Erweiterungen (Link zum neuen Governance-Artikel) und kleinen Aktualisierungen).

Version 1.22 in Dresden am 15. Juni 2016
Version 1.21 in Meißen am 5. Juni 2014
Version 1.2 in Nürnberg am 4. Juni 2014
Version 1.1 in Meißen am 5. Mai 2014.
Version 1.0 in Tampere am 29. April 2014

Ich freue mich über Anmerkungen, Korrekturen und Rückfragen!

Vielen Dank an Christoph Wize, Tobias Kroha und Andreas Weinberger für Feedback auf die ersten Versionen!

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Martina Röll, Partner, Structure & Process, martina@structureprocess.com, +49 178 49484743, http://structureprocess.com

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